Повышаем эффективность предприятия на 100%

размещено в: Статьи | 0

Какую систему мотивации персонала применить на вашем предприятии. Разные эксперты предлагают различные системы мотивации персонала, разработанные специально для вашего предприятия. Говорят и о системах премирования, и о фиксированной оплате труда, но какую на самом деле систему выбрать, вот этот вопрос всегда остаётся открытым. Бытует мнение, что материальная мотивация стоит на 4-5 месте после признания, карьеры и прочего. Возможно это и так, но в силу сегодняшней ситуации в стране, когда только единицы не имеют долгов или кредитов, вопрос денег стоит очень остро.

 

В настоящий момент, я считаю, это одни из самых важных и самых сложных вопросов. Правильная мотивация должна стать не просто «морковкой» за которой все бегут, а надёжным инструментом в реализации стратегических планов. Мотивация это не просто оплата труда, это именно мотивация, побуждение сотрудников к выполнению поставленных перед ними задач. И чтобы все играли по правилам и в нужном ключе, необходимо правильно подобрать и настроить этот инструмент.

Сейчас большой популярностью пользуются две системы мотивации персонала — это окладная «фиксированная» мотивация и процентная. Давайте разберём обе системы и выделим их плюсы и минусы.

Окладная система оплаты труда активно использовалась во всех предприятиях на протяжении многих лет. Люди работали за зарплату и всегда знали, что получат в итоге. Это было большим плюсом, потому что работник знал какую сумму он получит в конце месяца, мог спланировать свои расходы и больше посвятить себя работе, а не мыслям, хватит ли ему денег. Но при этом изменения суммы вознаграждения было достаточно сложным процессом, причём повысить ее, как разово, так и на постоянной основе было гораздо легче, чем уменьшить. Согласно трудовому кодексу, работодатель должен уведомить работника за месяц об изменении его заработной платы. При этом премию можно оформить всего лишь приказом по предприятию. Для наказания же сотрудника, необходимо собрать комиссию, подготовить большое количество документов, актов, протоколов, приказов и только после этого появляется возможность удержать часть суммы. Безусловно, использовать заработную плату, как мотивационный инструмент было очень проблематично.

С другой стороны, прозрачность такой системы была «на руку» не только работнику, но и работодателю. Зная точные суммы выплат по всем сотрудникам, экономисты без проблем могли рассчитать расходы предприятия. Следовательно, процесс финансового планирования был прозрачен и удобен. А это очень важный момент, так как, не только работник недоволен когда он не знает, что его ждет в конце, но и собственник бизнеса.

Можно ли однозначно оценить эту систему? Я думаю нет. Долгие годы Советской экономики подтверждали, что данная система работала и приносила пользу. Но с изменением современных устоев, старые системы отходят на второй план. Они становятся устаревшими и сложно применимыми к нынешним реалиям. При этом я не утверждаю, что данная система мотивации плохая или хорошая, она тоже может существовать. Например, на стадии стартапа, когда вы понимаете, что готовы платить определённую сумму своим сотрудникам не зависимо от объёма и качества сделанной работы. Когда вам необходимо переманить к себе специалиста, и когда объем его работы и прибыль которую он будет приносить компании на начальном этапе меньше, чем рыночная зарплата. Или когда мы говорим об испытательном сроке, когда нам нужно увидеть человека в деле, освободить его от всех материальных проблем и дать возможность сконцентрироваться на работе и показать себя в полном объеме. К сожалению наличие подобных исключительных ситуаций не опровергает моего мнения. Окладная система мотивации персонала существовать на предприятии может, но, как инструмент управлением предприятием она не подходит.

Итак, подведём итог:

Плюсы окладной мотивации:

1. Прозрачность выплат, сотрудник чётко знает и понимает сколько денег он получит в конце месяца;

2. Удобство планирование расходов на предприятии, сумму всех выплат вы знаете на стадии планирования и можете чётко спрогнозировать свой итоговый финансовый результат.

Минусы окладной мотивации:

1. Сложность мотивации сотрудников, не зависимо от качества и достижения цели, сотрудник все равно получит свою зарплату;

2. Сложная система удержания, наказания сотрудника.

Процентное вознаграждение, такую систему обычно выбирают для продающих подразделений. Пришла эта система из финансового бизнеса, страховых компаний, банков и т.д. Таких сотрудников называют агентами, для каждого продукта определен процент вознаграждения продавцу и по итогам месяца сотрудник получает свое агентское вознаграждение. У сотрудника есть фиксированная часть, как правило, минимально возможная сумма и премиальная часть, состоящая из определённого процента от суммы реализованной продукции. Да такая система прекрасно мотивирует к свершениям. Сотрудник чётко понимает, что уровень его заработка зависит от него самого. На сколько потопал, на столько и полопал. Но в погоне за достатком, велик риск обмана. Например, ради получения своего агентского вознаграждения, страховые агенты страховали заведомо убыточных клиентов, закрывали глаза на недостатки увеличивающие риск наступления страхового случая, понимая, что сделав все по программе, скорее всего это приведет к большой страховой премии и клиент откажется или к отказу в страховании. Я уже не говорю, когда кредитные менеджеры выдают пачками потребительские кредиты людям которые со 100% гарантией не вернут полученные кредиты или умалчивая о различных комиссиях только бы не потерять клиента, и не лишится возможности получить свой маленький процент. Но и это не все «прелести» такой мотивационной системы. Вопервых, вы не сможете рассчитать сколько денег вам нужно заложить на статью ФОТ, а соответственно для вас до конца будет оставаться загадкой с какой прибылью вы закончите месяц. В не сможете реализуя стратегические планы рискнуть частью своей прибыли, только потому что не будете понимать частью ли вы рискуете или всей прибылью предприятия. Вовторых, если компания продаёт несколько продуктов, то сотрудники будут реализовывать больше не тот продукт который вам нужен, а тот, что легче продать или тот на котором он может больше заработать. Как правило, эти продукты всегда не совпадают со стратегией компании. Втретьих, велик риск обратного эффекта, когда уровень дохода сотрудника станет настолько неоправданно большим и уже не станет работать за меньшие деньги. Такая система очень сильно развращает людей и приводит к росту алчности и фокусировании только на личных финансовых интересах. Но не на благополучии предприятия. Получив определённый уровень дохода, он может остановиться и продолжать жить за счёт заключённых контрактов. Зачем напрягаться, если можно ничего не делая получать комфортный для себя уровень дохода и посвятить свободное время себе. Все это очень сильно концентрирует сотрудников на себе. Тем не менее эту систему то же можно и даже нужно использовать, когда вам нужен быстрый «Вауэффект. Самое главное, чётко для себя определить ту грань при переходе которой вашими сотрудниками, вы должны будете изменить их систему мотивации. Она может стать переходным звеном при переходе от окладной системы. Дав на короткий срок сотрудникам возможность заработать вместе с предприятием, вы не только позволите им повысить свое материальное положение, но и лояльность к предприятию, руководству. Данный эффект подобен взрыву гранаты, но будьте очень аккуратными с подобными инструментами.

Плюсы процентной системы:

1. Возможность достичь максимального эффекта, за короткий срок — Вау!эффект.

Минусы процентной системы:

1. Отсутствие возможности чёткого планирования расходов на ФОТ;

2. Сложность управлением продаж — продают не то что нужно, а что легче или, за что получат больше;

3. Риск мошенничества и концентрация только на своем благополучии;

3. Риск стагнации, когда достигнув определённого уровня, сотрудник начинает жить за счёт своих договоров.

Как вы видите, у каждой системы есть свои плюсы и минусы, причем в современном мире этих минусов оказывается гораздо больше. И вот вопрос, можно ли выработать систему позволяющую собрать все положительные моменты и максимально исключить отрицательные? Да можно. Такая система называется KPI

Key Performance Indicator – ключевой индикатора выполнения, у нас её ещё называют Ключевой Показатель Эффективности.

Создателем этой системы стал Питер Друкер, он разработал систему оценки достижения целей через ключевые показатели эффективности.

Будучи одним из инструментов в стратегическом менеджменте, система KPI является одним из основных инструментов в достижении цели.

Данная система применима к любой профессии и после разработки и настройки для конкретного предприятия прекрасно работает все время. Из чего она состоит? У каждого сотрудника заработная плата состоит из двух частей, это оклад — фиксированная часть и премиальная — переменная часть. Изначально, вы определяете какую сумму вы готовы платить сотруднику за его работу и разделяете ее в пропорции на постоянную и переменную часть. Деление происходит экспертно, но есть общие рекомендации, для сотрудников фротнофиса (продавцов, производства) смещение должно быть в сторону переменной части, для сопровождающих бизнес (бухгалтера, экономисты и т.д.) деление должно быть поровну или с небольшим смещением в сторону фиксированной части. Для высшего управленческого персонала смещение в сторону фиксированной части. Возможно даже отложенная система выплата премиираз в квартал или год.

Далее на основе системы сбалансированных показателей, которые должны быть разработана в рамках стратегического планирования, определяются показатели для каждой конкретной должности. Это могут быть выполнение плана продаж, товарооборот, процент брака и т.д. Те ключевые показатели, которые данный сотрудник должен реализовывать на предприятии для достижения конечной цели. Следующим этапом необходимо определить вес каждой из задач и распределить переменную часть на эти показатели согласно весу. Последним останется выработать критерии оценки — повышающие и понижающие коэффициенты и система готова. В рамках получившийся матрицы вы можете ежемесячно менять задачи, устанавливать планы, поощрять или наказывать сотрудников. Внедрив систему KPI на предприятии, вы получаете прозрачность выплат для сотрудника, возможность планировать расходы. Каждый работник знает, что перевыполнив план он сможет получить больше, чем его заработная плата и тем самым стремиться работать больше и лучше. Вы получаете полную гибкость в управлении предприятием — выставляя те задачи и планы которые вам нужны в настоящий момент для достижения цели. Собрав в себе плюсы всех предыдущих систем, она избавляет вас от тех минусов, что они несут в себе.

Одной из самых сложных моментов связанных с данной системой является ее внедрение. Как правило, сотрудниками данная система выглядит сложной и не понятной, она воспринимается негативно и враждебно. Человек ответственный за ее ввод на предприятии становится самым ненавистным человеком. Но все это до тех пор пока он не донесет и не объяснит ее. Необходимо, чтобы внедрение и понимание этой системы исходило сверху вниз, начиная ее внедрение с топперсонала, внедрение должно спускаться по ступенькам все ниже и ниже. Только достигнув полного понимания на определенной ступени, появляется возможность спускаться дальше. Идеально если при переходи на данную систему промежуточным звеном станет процентная система. Достигнув запланированного уровня дохода, вы сможете плавно перевести сотрудников на KPI. Таким образом переход станет менее болезненным и будет восприниматься как очередной шаг навстречу работникам. А это опять повышает лояльность к компании.

Внедряя KPI как мотивационную систему на предприятии, вы преследуете основную ее задачу — мотивацию персонала. Открытость и понятность системы, в совокупности с возможностью всегда заработать больше повышает лояльность и работоспособность сотрудников. Для вас же эта система позволяет четко спрогнозировать ваши расходы и эффективно достигать поставленных целей. Я думаю мне удалось ответить на вопрос какую систему мотивации вам выбрать.




Оставить ответ